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El principio de mantenimiento del vínculo contractual
Una trabajadora, tras más de doce años prestando servicios como conserje en un colegio público, solicita una excedencia voluntaria para atender asuntos personales. Cinco años después, solicita el reingreso en su puesto de trabajo, pero se encuentra con una novedad: todos los puestos de su misma categoría ahora exigen un perfil lingüístico en euskera que no se le pidió cuando fue contratada. En consecuencia le niega el reingreso por no cumplir ese requisito.- Detalles
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Hay en ocasiones en las que por un error, o por una confusión, una empresa puede pagar de más en la nómina de un mes a uno o varios de trabajadores. Ahora bien, cuando la empresa se da cuenta de este pago excesivo, ¿puede descontarlo de la siguiente nómina, o en varias de ellas, a su criterio, aplicando el mecanismo de la compensación, o bien necesita una resolución judicial que le autorice a realizar ese descuento en las retribuciones de sus trabajadores para su reintegro? Esta cuestión ha sido abordada por el Tribunal Supremo en su sentencia de 21 de mayo de 2025 – recurso 119/2023, llegando a las siguientes conclusiones:
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La libertad de expresión es un derecho fundamental reconocido en el artículo 20 de la Constitución Española de 1978 y reforzado por diversos tratados internacionales ratificados por España, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, donde se trata en su artículo 19, y el Convenio Europeo de Derechos Humanos, que lo desarrolla en su artículo 10. En el ámbito laboral, este derecho se ejerce en un contexto particular, donde la relación de dependencia entre el trabajador y la empresa puede generar tensiones con otros derechos y obligaciones, como el respeto al honor, la intimidad, el secreto empresarial o las exigencias de la buena fe contractual. A continuación se analiza el derecho a la libertad de expresión en el ámbito de las relaciones laborales:
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Aplicar la sanción a modo de represalia contra el trabajador hace que quede invalidada
La capacidad disciplinaria en el entorno laboral por los incumplimientos del trabajador, es un poder reservado por la normativa laboral a la empresa, artículos 45.1.h y 54 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, como responsable que es de la dirección y control de la actividad laboral. Aunque ello no implica que se trate de un poder sin límites, ya que además de las reglas sobre el mismo expuestas en el convenio colectivo, queda por parte del trabajador el recurso a la vía judicial para la revisión de las decisiones de la empresa. Y también principios básicos, como la garantía de indemnidad, que se expone a continuación.
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Pese al tiempo transcurrido desde que comenzó a ser una práctica habitual, su regulación plantea numerosos desafíos, tanto para empresas como para trabajadores. Este artículo aborda los aspectos clave del teletrabajo, centrándose en la reversibilidad, la distribución del tiempo, la transparencia en los acuerdos y los derechos de los trabajadores. Estos temas han sido objeto de desarrollo normativo así como de resoluciones del Tribunal Supremo, que han establecido criterios fundamentales para garantizar un equilibrio entre las partes:
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A continuación, se va a desarrollar el supuesto de cese de todos los trabajadores de un centro de trabajo, para determinar cuál es la modalidad que debe emplear la empresa para la extinción de los contratos de trabajo:
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El reconocimiento de trienios y promoción económica
En la actualidad la regulación del contrato de trabajo fijo discontinuo viene recogida en el artículo 16 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el que se detallen los distintos aspectos a tener en cuenta en este tipo de relación laboral. Por otro lado, en el artículo 17 de la misma norma se desarrolla la prohibición de la discriminación, ya sea ésta directa o indirecta, en cualquier aspecto de la relación laboral.
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El recibo de salarios debe proporcionar suficiente información para entender cómo ha sido calculado
La necesidad, y obligación, de transparencia y claridad en los recibos de salarios viene establecida en el artículo 29.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, y ha sido confirmada de forma reiterada por diversa jurisprudencia, entre la que destaca la sentencia del Tribunal Supremo – Sala de lo Social de 17 de enero de 2019 – recurso 200/2017. Donde se indica que los recibos salariales deben garantizar una transparencia que permita al trabajador conocer con claridad suficiente los distintos conceptos de los que se compone su retribución.
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Período durante el que la empresa y trabajador se prueban y pueden finalizar el contrato sin justificación
En el contrato de trabajo se podrá concertar por escrito un período de prueba, previsto en el artículo 14 Real Decreto Legislativo 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con lo previsto sobre el mismo en el convenio colectivo de aplicación si en él se hubiera tratado esta cuestión, aunque en ningún caso la duración de los periodos de prueba podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, ni superior a los 2 meses para el resto de trabajadores. Mientras en los casos de empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá ser superior a 3 meses para los trabajadores que no tengan la condición de técnicos titulados.
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En la concreción horaria se deben tener en cuenta las necesidades productivas y organizativas de la empresa
La reducción de jornada por guarda legal viene recogida en el artículo 37.6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, mientras que en el punto séptimo del mismo precepto se prevé como se realizará la concreción horaria de esa reducción de jornada. Estos cambios en la jornada de trabajo, aunque en un principio no presentan una excesiva complicación, sí pueden llegar a tener volverse delicados cuando la jornada se desarrolla en régimen de turnos.
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La tutela judicial efectiva se define en el artículo 24.1 de la Constitución Española como “Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión”, y en el ámbito concreto de las relacional laborales la sentencia del Tribunal Constitucional 14/1993, de 18 de enero, detalló para los supuestos de incumplimiento "a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial, y ello por el respeto que merecen el reconocimiento y la protección de los derechos fundamentales, no pudiendo anudarse al ejercicio de uno de estos derechos, otra consecuencia que la reparación in natura cuando ello sea posible, es decir, siempre que quepa rehabilitar al trabajador perjudicado en la integridad de su derecho".