La tutela judicial efectiva se define en el artículo 24.1 de la Constitución Española como “Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión”, y en el ámbito concreto de las relacional laborales la sentencia del Tribunal Constitucional 14/1993, de 18 de enero, detalló para los supuestos de incumplimiento "a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial, y ello por el respeto que merecen el reconocimiento y la protección de los derechos fundamentales, no pudiendo anudarse al ejercicio de uno de estos derechos, otra consecuencia que la reparación in natura cuando ello sea posible, es decir, siempre que quepa rehabilitar al trabajador perjudicado en la integridad de su derecho".
Una situación “clásica” de vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de un trabajador viene a ser cuando, por ejemplo, existe una relación conflictiva entre el empleado y la empresa porque aquel haya demandado a la empresa por diversas causas a lo largo de su relación laboral, como por ejemplo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en reclamación de salarios, por despido improcedente, etc, concluyendo esos procesos con estimación de sus pretensiones y condena para empresa.
Cuando se da un tipo de supuesto similar al descrito en el párrafo anterior, la empresa a la hora aplicar un despido disciplinario a ese trabajador deberá hacerlo con “pies de plomo”, es decir, no intentando llegar un despido improcedente para deshacerse de ese trabajador con el tiene tan mala relación. Este despido deberá estar fundamentado en una causa real despido disciplinario correctamente fundamentada y con prueba que no deje lugar a dudas sobre los incumplimientos contractuales del trabajador.
El no tener esa capacidad de prueba inequívoca de que el trabajador ha incumplido sus obligaciones laborales hacia con la empresa, compañeros o clientes, va a llevar, teniendo en cuenta los antecedentes en su relación, a que el despido, o incluso una sanción disciplinaria menos drástica, se pueda considerar como una represalia al trabajador, precisamente por las malas relaciones mutuas. Lo que va a conllevar la nulidad del despido.
Nulidad del despido por haber sido una represalia de la empresa
Nulidad porque el despido ha sido una represalia como consecuencia de la actividad litigiosa del trabajador hacia la empresa, lo que hace que el trabajador quede bajo el amparo de la garantía de indemnidad, es decir en la imposibilidad de que la empresa pueda adoptar medidas de represalia que se deriven de las actuaciones realizas por el trabajador en defensa de sus derechos, de forma que las actuaciones la empresa por haber ejercitado una acción judicial por esos motivos tienen la calificación de discriminatorias y nulas. Como se indica, entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo – Sala de lo Social, de 17 de enero de 2024 – recurso 2475/2022.
La declaración de nulidad conlleva que, además de la readmisión en su puesto de trabajo y el pago de los salarios dejados de percibir, también se pueda condenar a la empresa al pago a su empleado de una indemnización para reparar los daños y perjuicios morales causados por la vulneración de sus derechos fundamentales, tal como se indica en el procedimiento previsto del artículo 177 y siguientes de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, para los supuesto de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, y, entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo – Sala de lo Social, de 5 de octubre de 2017 – recurso 2497/2015.
