Boletín Laboral
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+Vistos Trabajo
- El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
- Suspensión de empleo y sueldo del trabajador por sanción disciplinaria
- La dimisión de los trabajadores fijos discontinuos y el despido improcedente
- Las víctimas de violencia de género y contrato de trabajo
- La dimisión del trabajador: el cese voluntario en la empresa
- Contratos de trabajo de duración determinada
- Permiso por nacimiento de hijo
Es aplicable a los daños por vulneración del resto de derechos fundamentales y libertades públicas
El Estatuto de los Trabajadores reconoce una serie de indemnizaciones a los empleados por cuenta ajena, en función de la causa que da lugar a la extinción de su relación laboral, entre otros motivos, como son la indemnización por fin de contrato temporal, por despido objetivo o por despido improcedente, entre otras. Aunque existe una indemnización, la adicional, que no viene prevista en el Estatuto, sino en la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, en su artículo 183, para los supuestos en los que el trabajador sea objeto de una discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, valorándose de forma conjunta el daño moral ocasionado junto con los posibles daños y perjuicios.
Los salarios de tramitación dependen de la opción del trabajador
El Fondo de Garantía Salarial es el responsable último del pago de los salarios, cuando el despido de un trabajador es declarado improcedente. Por este motivo, y en aplicación de lo dispuesto en los artículos 23.3 Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social y 33.1 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, se permite que el FOGASA, cuando la empresa no se presenta en el juzgado el día del juicio, hacer uso de la capacidad que a la empresa le reconoce el artículo 110.1.a LRJS, y ser éste quien opte en favor de la indemnización al trabajador.
Esta posibilidad presenta una serie de requisitos que deben darse para que pueda ser llevada a efecto, como son los siguientes:
Las problemáticas por bonificación de contrato, maternidad, conciliación o traslado
En ocasiones los 2 cónyuges trabajan en la misma empresa, unas veces porque uno de ellos es titular o socio de la misma, y en otras porque se da la circunstancia de que, como trabajadores por cuenta ajena, ambos están contratados en ella. Esto puede llevar a una serie de situaciones particulares que no se darían si no existiera este vínculo familiar, y que puede afectar tanto a su propia contratación, como a las condiciones de desplazamiento en los supuestos de movilidad geográfica, y muy especialmente a los casos de conciliación de la vida familiar y laboral. A continuación se exponen algunos supuestos.
La distribución de las horas de trabajo y los períodos de descanso
La jornada de trabajo se determina anualmente por acuerdo en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, tal y como indica el artículo 34 del Real Decreto-Ley 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, y debe figurar en el calendario laboral (clic para ampliar) que la empresa elabora cada año y del que debe colocarse una copia en un lugar visible del centro de trabajo, teniendo en cuenta que el número de días festivos y no recuperables no debe exceder de 14 al año, 2 de los cuales deben ser fiestas locales. La jornada laboral es la acordada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo dentro de los siguientes límites:
Por faltas leves, graves y muy graves según el Estatuto de los Trabajadores
Las infracciones e incumplimientos por los que es posible sancionar a un trabajador en el marco de la relación laboral, se clasifican como faltas leves, graves y faltas muy graves, correspondiendo para cada una de ellas la sanción que se haya estipulado en el convenio colectivo correspondiente.
El cese por dimisión del trabajador y su interés en continuar con el teletrabajo
Antes de que la pandemia desencadenada por el COVID-19 obligara a infinidad de empresas a recurrir al teletrabajo para que parte de su plantilla pudiera continuar con sus actividades con un mínimo de normalidad y evitar así el cierre total de sus centros de trabajo, ya había empresas que recurrían al teletrabajo, entre otros motivos para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de sus empleados.
Actualización a 31 de diciembre de 2021
Los contratos fijos de obra del sector de la construcción, artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, celebrados antes el 31 de diciembre de 2021 se continuaran rigiendo por la normativa vigente en el momento de su celebración, hasta su extinción por haber llegado a su duración máxima. Tal como se indica en la Disposición transitoria tercera del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.No existe límite a los contratos simultáneos que puede formalizar un trabajador
El pluriempleo definido como “la situación del trabajador por cuenta ajena que preste sus servicios profesionales a 2 o más empresas distintas y en actividades que den lugar a su alta en un mismo Régimen de la Seguridad Social”, tal como se indica en art. 7.4.2 Real Decreto 84/1996, por el que se aprueba el Reglamento general sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, y que entrando en detalle en la misma, presenta una serie de peculiaridades que se exponen a continuación:
La continuidad del derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría
La excedencia voluntaria tiene su origen en el artículo 46.2 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que un trabajador con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tiene derecho a que se le conceda una excedencia voluntaria de entre 4 meses y 5 años de duración. Tiempo durante el cual su contrato de trabajo, en la empresa donde la ha solicitado, estará suspendido.
La acumulación de impagos con el consentimiento del trabajador no impide la extinción
La extinción del contrato de trabajo por retraso o falta de pago del salario, viene prevista en el artículo 50.1.b Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, para que el trabajador pueda dar por finalizada su relación laboral ante estos incumplimientos de la empresa. Lo que tiene un tratamiento equivalente al de despido disciplinario declarado improcedente, a la hora de poder acceder a la prestación por desempleo, y también para percibir una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
Aunque antes de poder llegar a ese punto hay que tener en cuenta una serie de precisiones y requisitos:
Período cuando la empresa y trabajador se prueban y pueden finalizar el contrato sin justificación
En el contrato de trabajo se podrá concertar por escrito un período de prueba, previsto en el artículo 14 Real Decreto Legislativo 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con lo previsto sobre el mismo en el convenio colectivo de aplicación si en él se hubiera tratado esta cuestión, aunque en ningún caso la duración del periodo de prueba podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, ni superior a los 2 meses para el resto de trabajadores. Mientras en los casos de empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá ser superior a 3 meses para los trabajadores que no tengan la condición de técnicos titulados.
