Boletín Laboral
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+Vistos Trabajo
- La dimisión de los trabajadores fijos discontinuos y el despido improcedente
- La vivienda como salario en especie del trabajador
- Jornada laboral, horarios, descansos y turnos de trabajo
- 11 modalidades y 4 causas: la extinción del contrato de trabajo
- Discriminación salarial por razón de sexo: misma categoría no es suficiente para idéntico valor
- Enriquecimiento injusto por cobro de pagas extraordinarias percibidas de forma mensual cuando lo prohíbe el convenio
- La eliminación del turno de tarde por reducción de jornada por cuidado de hijo
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Se debe evitar la indefensión del trabajador y ajustar el tipo de infracción de forma correcta
En el marco del convenio colectivo de nacional de hostelería, Acuerdo laboral de ámbito estatal del sector de hostelería, a la hora de aplicar a un trabajador una sanción de suspensión de empelo y sueldo, en la carta de comunicación de la sanción hay que indicar de forma clara y precisa los hechos sancionables que se imputan al trabajador, para evitar cualquier tipo de indefensión al trabajador.
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Las fiestas laborales nacionales y por comunidades autónomas
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en la Resolución de 3 de octubre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2020, ha fijado el calendario laboral para el año 2020, indicando 3 tipos de festivos:
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La responsabilidad sobre las cotizaciones a la Seguridad Social y las deudas salariales
Uno de los elementos a tener en cuenta a la hora de formalizar una contrata, es la cuestión de las responsabilidades posteriores, referentes a cotizaciones de la Seguridad Social y salarios de los trabajadores del contratista, las primeras durante tres años y los segundos durante el año siguiente a la finalización de la contrata, tal como se indica, en el artículo 42.1 y 2 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores. Un elemento básico a la hora de determinar esas posibles responsabilidades es determinar la “propia actividad” de la empresa principal.
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Los distintos tipos de faltas, los criterios de graduación y el procedimiento sancionador
El régimen disciplinario en las relaciones laborales tienen su base en el artículo 45.1.h del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, donde se aparece la sanción de suspensión de empleo y sueldo; en el artículo 54 de las misma norma, donde se tipifican las faltas básicas en que puede incurrir un trabajador durante su actividad laboral; su procedimiento básico de imposición de detalla en el art. 58 del Estatuto; y en el artículo 60.2 ET, en el que se expone la limitación temporal a la empresa a la hora de poner sancionar a sus trabajadores.
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Modalidades de suspensión para que el contrato no surta efectos pero no quede extinguido
Por diversas circunstancias durante la vida del contrato de trabajo, éste puede ser suspendido, tanto por acuerdo entre trabajador y empresa, de forma sobrevenida, unilateralmente o por razones disciplinarias.
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 45, detalla las distintas posibilidades de suspensión del contrato existentes, siendo las siguientes:
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Las limitaciones, prohibiciones y sanciones en estas relaciones laborales en España
El ordenamiento laboral español permite el trabajo por cuenta ajena de los menos de 18 años de edad, y mayores de 16 años, pero a esta actividad le impone una serie de condiciones y limitaciones, que en lo referente a la jornada de trabajo son las siguientes:
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La jornada especial de trabajo que deben realizar determinados colectivos de trabajadores por las especificidades concretas de su actividad laboral vienen detalladas en el Real Derecho 1561/1995, y en el caso concreto de los empleados de fincas urbanas estas condiciones específicas se puntualizan en el art. 3 de la norma.
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Una promesa de empleo en un futuro, pendiente de que se dé una determinada condición
En ocasiones, una empresa puede estar interesada en los servicios de un determinado trabajador, pero no puede hacer efectiva la disposición de los mismos bien porque aquel tiene un compromiso previo con otra empresa, porque el trabajador aún no dispone de todos los requisitos necesarios para acceder al puesto, o bien porque es la empresa la que aún no tiene la disponibilidad para su colocación. En estos casos se puede optar por pactar entre ambas partes un precontrato de trabajo, que no es un contrato laboral sino civil, y cuyas principales características son los siguientes:
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Conocida o sobrevenida después de su incorporación a la empresa
Tiene que ser una ineptitud sobrevenida, entendiendo ésta como una inhabilidad o carencia de facultades profesionales, tal como se indica en el art. 52.a Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, o por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, percepción, destreza, falta de capacidad de concentración, rapidez, etc, como se señala, entre otras, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de 31 de octubre de 2013 – recurso 1774/2013.
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Sin posibilidad de compensación de la jornada en momentos de más actividad
La obligación del registro de la jornada de trabajo, impuesta por el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, y sus múltiples posibilidades para hacerlo, ha traído nuevos parámetros a la relación laboral por la facilidad y precisión del control horario, sobre todo cuando para ello se haya optado por un sistema para fichar, como así se indica en la sentencia de la Audiencia Nacional de 20 de junio de 2019 – recurso 115/2019, en la que se reconoce a la empresa la posibilidad para el descuento en nómina de los retrasos en la entrada al trabajo. Conclusión a la que se llega en base a las siguientes cuestiones:
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Tendrán que tener en cuenta las necesidades organizativas o productivas de la empresa
En las distintas novedades que se introdujeron en las relaciones laborales con la publicación del Real Decreto-Ley 8/2019, se encuentra la adaptación de la jornada laboral por conciliación de la vida laboral y familiar, al modificarse la redacción del artículo 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, por el que se extiende esta posibilidad de adaptación más allá de los supuestos de guarda legal con reducción de jornada contemplados en el artículo 37 de la misma norma. Siendo sus peculiaridades las siguientes: