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Trabajo en Casos Prácticos
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A esta reclamación la empresa se opone, indicando que al ser una Administración pública el asenso de categoría debe mediante un proceso selectivo. Decisión que el recurrida por el trabajado la considerar que puse a ser una Administración pública su relación con ella es laboral.
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La empresa considera que los trabajadores están realizando actividades de tipo temporal y en consecuencia la sanción aplicada no es correcta, ya que se trata de una ETT autorizada, por lo que solicita que ésta sea dejada sin efecto, o en todo caso, que se le aplique con un importe inferior para el supuesto de que haya incurrido en alguna irregularidad, pero no en la cesión ilegal que se señala para aplicar la sanción.
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La empresa de limpiezas comunica a la trabajadora que su jornada pasa a ser de 29 horas semanales, distribuidas en los otros dos centros de trabajo. Ante esta situación. la trabajadora se presenta en su puesto de trabajo en el hotel en su horario habitual, pero se le impide la entrada. Por lo cual, la trabajadora demanda a ambas empresas por despido tácito parcial, pretensión a la que se oponen las dos demandadas.
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El trabajador se opone a este despido, alegando que ha venido desempeñando ese puesto de trabajo durante más de cinco años sin tener esa titulación, situación que la empresa saliente conocía, por lo que se puede considerar que exista una ineptitud sobrevenida en su caso.
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El trabajador, no conforme con esta medida, reclama contra la empresa al considerar que esas grabaciones suponen una vulneración de su derecho a la intimidad y a la propia imagen, por lo que reclama la nulidad del despido. A lo que se opone la empresa, al considerar que tal vulneración no se ha producido.
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El detective entrega a la empresa una serie de fotografías en las que se ve al trabajador en baja desarrollando actividades de jardinería y bricolaje en el jardín de su casa. Tras esto, la empresa comunica al trabajador su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, al estar realizando actividades incompatibles con las dolencias que motivaron su baja y que dificultarían su curación.
El trabajador, no conforme con la actuación de la empresa, la demanda solicitando la nulidad del despido por vulneración de su derecho a la intimidad.
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La empresa le comunicó que podía fijar su jornada reducida dentro del nuevo horario de 9:00h a 22:00h, y a trabajadora comenzó a desarrollar su actividad con un horario de 15:00h a 22:00h. Aunque la trabajadora solicitó mantener su horario anterior, 17:00h a 24:00h de lunes a jueves y 17:00h a 23:00h los viernes, con un cambio a otro departamento, pero la empresa se lo denegó, alegando razones organizativas.
Ante esta situación, la trabajadora reclama a la empresa su derecho a la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal y una indemnización adicional por los daños y perjuicios causados. Compensación a la que la empresa se niega, pues considera que una vez solucionada la concreción horaria, tras sentencia condenatorio, no hay lugar a pago alguno.
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Una empresa contrata para sus periodos de actividad, de inicio y fin inciertos, a un trabajador con contrato fijo-discontinuo tras un tiempo teniendo relación con la empresa, con diversos contratos por obra o servicio para varias campañas previas.
La empresa se ve inmersa en una situación de dificultades y procede al despido objetivo de varios empleados, y a dar por finalizado del periodo de actividad del trabajador fijo-discontinuo, dejándole a la empresa a espera de un nuevo llamamiento cuando vuelva a tener volumen de trabajo en una nueva campaña.
El trabajador reclama contra esta suspensión de contrato por despido improcedente, pues considera que no procede suspender su contrato por el fin de campaña, sino que la empresa debería haber realizado un expediente temporal de regulación de empleo y haberle incluido en él.
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La empresa responde a esta solicitud de reincorporación que no es posible, ya que el trabajador la presentó fuera de plazo de acuerdo con los plazos previstos en el convenio colectivo. En consecuencia, considera que ha perdido su derecho al reingreso.
Ante esta respuesta, el trabajador, no conforme con la misma, reclama contra la empresa para que se le reconozca su derecho de reingreso en su puesto de trabajo, o en una vacante equivalente.