Aplicar la sanción a modo de represalia contra el trabajador hace que quede invalidada

La garantía de indemnidad y las sanciones disciplinarias al trabajadorLa capacidad disciplinaria en el entorno laboral por los incumplimientos del trabajador, es un poder reservado por la normativa laboral a la empresa, artículos 45.1.h y 54 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, como responsable que es de la dirección y control de la actividad laboral. Aunque ello no implica que se trate de un poder sin límites, ya que además de las reglas sobre el mismo expuestas en el convenio colectivo, queda por parte del trabajador el recurso a la vía judicial para la revisión de las decisiones de la empresa. Y también principios básicos, como la garantía de indemnidad, que se expone a continuación.

La garantía de indemnidad del trabajador, pilar básico de sus derechos

La garantía de indemnidad del trabajador tiene su origen en la imposibilidad de vulnerar los artículos 24 y 53 de la Constitución Española de 1978, lo que conlleva que las actuaciones contrarias a lo señalado en ellos tengan la consideración de discriminatorias y nulas. Lo que en el ámbito laboral se produce cuando las actuaciones de la empresa hacia el trabajador están motivadas por la intención de éste último de llevar a cabo acciones judiciales en defensa de alguno de sus derechos, como se indica, entre otras, en la sentencia del Tribunal Constitucional 38/2005, de 28 de febrero.

También se amplia su aplicación a las actuaciones previas y necesarias para poder acudir a la vía judicial, como son requerimientos en la empresa, localización de pruebas, conciliación previa... Es decir, se trata de una garantía que blinda al trabajador frente a la empresa, para asegurar su derecho a la tutela judicial efectiva en su relación laboral.

Los planteamientos anteriores, venían siendo una aplicación directa de la Constitución, y de sentencias en el mismo orden, al ámbito laboral, aunque sin haber quedado recogido de forma expresa en ninguna norma como una garantía concreta para los trabajadores. Esta carencia ha sido subsanada por la Ley Orgánica 5/2024, del Derecho de Defensa, que en su artículo 12.3 indica: “Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa”.

La nulidad de las sanciones impuestas como represalia

Cuando una sanción de suspensión de empleo y sueldo, o cualquier otra actuación disciplinaria, que se haya aplicado por la empresa con la finalidad de intimidar al trabajador, para que éste, ante un supuesto incumplimiento por parte de aquella en su relación laboral, no inicie actuaciones legales contra el mismo, a modo de represalia por haberle reclamado algo que el trabajador considera correcto, aunque después resulte no serlo.

El hecho de aplicar la sanción a de modo represalia contra las pretensiones del trabajador hace que esta medida quede invalidada, nula, al vulnerar la garantía de indemnidad del trabajador, ya que con la sanción se estaría incurriendo en una discriminación hacia el trabajador, como se señala en la sentencia del Tribunal Constitucional 171/2005, de 20 de junio o la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de mayo de 2018 – recurso 3192/2016.

El recurso de suplicación por impugnación de sanción que vulnera la indemnidad

Las sanciones impuestas en contra de la garantía de indemnidad del trabajador son susceptibles de recurso de suplicación, tal como se indica en el artículo 115.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, cuando en la sentencia se reconozca que se trata de sanciones por faltas muy graves.

Aunque atendiendo a lo dispuesto en el artículo 191.3.f de la misma norma, cuando el proceso sea sobre tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, la sentencia resultante podrá ser recurrida en suplicación, indistintamente de indicado en el art. 115.3, es decir, aunque la sanción sea por una falta no muy grave, tal como de indica, entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2016 – recurso 3194/2014. Situación que se daría cuando la sanción se hubiera impuesto como represalia al trabajador, que no deja de ser otra cosa que una discriminación y con ello una vulneración de derechos fundamentales.

Ampliación de la Garantía de Indemnidad a los familiares del trabajador

Hasta ahora, todo lo dispuesto sobre esta cuestión era de aplicación únicamente para el trabajador que se veía afectado por la necesidad de defenderse, pero la Disposición adicional tercera de la ya citada Ley Organiza 5/2024, ha extendido esta garantía a los familiares del trabajador, al señalar que “Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos”.

Evitar la nulidad de la sanción de suspensión de empleo y sueldo

La sanción de suspensión de empleo y sueldo puede ser declarada nula por las causas expuestas anteriormente, además de por algunas otras irregulares en su aplicación. Para evitar esta invalidación de las medidas disciplinarias de la empresa, y poder aplicarlas con seguridad cada vez que sea necesario, tiene a su disposición el manual práctico “La Sanción de Suspensión de Empleo y Sueldo” donde paso a paso se le indica cómo aplicar estas sanciones sin correr el riesgo de que puedan ser declaras nulas. Pulse aquí para conocer más sobre este práctico manual.