El despido disciplinario: causas, requisitos y consecuencias

El cese por los incumplimientos contractuales del trabajador

Despido DisciplinarioEl despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, como consecuencia de un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador en sus obligaciones, en los términos que se detallan en los artículos 54 y siguientes del Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, llevado a efecto en el ejercicio del poder de dirección, organización y sancionador, que ostenta el empresario.

El incumplimiento debe ser contractual, grave y culpable

Elementos que deben entenderse como sigue:

  • Deberá ser contractual. Debe producirse dentro de una relación laboral vigente, por lo que no existiría despido en el caso de haber un acuerdo con el trabajador o haber celebrado únicamente un precontrato, dado que el incumplimiento afecta a los derechos y obligaciones que ésta conlleva, y el despido lo que hace es romper y dar por finalizada esta relación. No pudiendo ser sancionadas las actuaciones del trabajador ajenas a su actividad, salvo que éstas impliquen un grave perjuicio a la hora de realizar su trabajo.

  • Deberá ser grave. Tiene esta consideración cuando la igualdad conseguida en el contrato de trabajo entre las partes, puede ponerse en riesgo al producir la actuación del trabajador, que deberá graduarse adecuadamente, un desequilibrio entre las obligaciones y los deberes de ambas partes, haciendo que para la empresa no sea conveniente continuar con la relación laboral. Como puede suceder con las faltas reiteradas de asistencia, el alcoholismo, la violencia en el centro de trabajo, etc.

  • Deberá ser también culpable. La actuación causante del despido debe ser imputable al trabajador, indistintamente de que ésta se haya cometido en forma de engaño o fraude para causar un daño a la empresa, o que se deba a una negligencia o imprudencia del trabajador. En consecuencia, cuando la causa no pueda ser imputada al trabajador, haya sido producida por agentes externos ajenos a él o a su voluntad, no será constitutiva de despido.

La elección del despido como sanción disciplinaria

La elección y decisión de la sanción ha imponer al trabajador corresponde a la empresa, en el ejercicio de su facultad disciplinaria, tal como se le reconoce en el artículo 20.2 del Estatuto, o en sentencias como la del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2003 – recurso 470/2003; por lo que para imponer la más grave de las sanciones la falta del trabajador debe tener suficiente gravedad (contractual, grave y culpable), y su imposición se tiene que realizar teniendo en cuenta las normas legales que regulan el despido, en el marco de las facultades empresariales.

Las formalidades del despido disciplinario

Este despido para que se considere válido debe reunir, de forma inicial y sin entrar en la veracidad o legalidad de sus motivaciones, una serie de requisitos formales obligatorios indicados en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que se detallan a continuación:

  • La notificación por escrito

    El despido debe comunicarse al trabajador por escrito, para que éste conociendo los hechos que se le imputan pueda organizar su defensa de la forma que considere más adecuada. La descripción de los motivos que dan lugar a la sanción no es preciso que sea pormenorizada, pero sí tiene que dar al trabajador un conocimiento suficiente e inequívoco de los hechos de los que se le acusa, sin que le puedan quedar dudas sobre los mismos, y así pueda impugnar el despido de la forma que considere más conveniente, como se indica, entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 1998.

    Por lo que hay que tener en cuenta que si en la comunicación escrita solo se han incluido indicaciones genéricas e indeterminadas, no se está cumpliendo con la finalidad de esta comunicación y con ello con el requisito de comunicación por escrito, ya que se pone en riesgo, con esa información deficiente, la defensa del trabajador y el principio de igualdad de las partes, ya que esa falta de información pone a la empresa en una posición de ventaja frente a la reclamación del trabajador, como indica el Tribunal Supremo en sentencia de 22 de febrero de 1993.

  • El trabajador afiliado a un sindicato

    Cuando la empresa tenga conocimiento de que el trabajador que va a ser despedido está afiliado a un sindicato, ésta deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales del sindicato del que sea miembro el trabajador.

  • Las garantías del convenio colectivo

    Siempre se tiene que consultar lo dispuesto en el convenio colectivo que sea de aplicación en la empresa, además de por la graduación de las faltas que se haya dispuesto en su apartado disciplinario, para comprobar si se ha indicado algún requisito, o garantía, adicional en el procedimiento disciplinario.

  • La subsanación de los requisitos formales

    Cuando el despido se haya realizado sin cumplir con alguno de los requisitos formales anteriores, la empresa podrá realizar un nuevo despido para subsanarlos y evitar así la declaración de improcedencia. Para ello la empresa tiene un plazo de 20 días a contar desde el día siguiente al del primer despido.

    Este nuevo despido tendrá efectos desde su fecha. Por lo tanto, al realizarlo la empresa pondrá a disposición del trabajador el salario de los días que hayan transcurrido entre el primer y el segundo despido, así como deberá tenerlo de alta y cotizar por él a la Seguridad Social por esos días intermedios.


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Las causas de despido disciplinario (art. 54 ET)

 Tienen ésta consideración los siguientes supuestos:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

  • Las ofensas verbales o físicas al empresario, o a las personas que trabajan en la empresa, o a los familiares que convivan con ellos.

  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

  • La embriaguez habitual o toxicomanía, que resulten negativas para el trabajo.

  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.

La calificación del despido disciplinario

Una vez que el trabajador demanda a la empresa por el despido disciplinario del que ha sido objeto, en la resolución judicial éste podrá ser calificado como:

  • Procedente, al quedar probado el incumplimiento del trabajador alegado por la empresa y que da lugar a la extinción disciplinaria.

  • Improcedente, tiene esta calificación al alegar hechos para realizarlo que no se hayan podido acreditar, o cuando se hayan incumplido los requisitos formales en la comunicación escrita.

  • Nulo, se produce al fundamentarlo en alguna de las causas de discriminación prohibidas legalmente, o con el despido se produzca una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Las consecuencias del despido disciplinario procedente

El despido disciplinario declarado procedente conlleva la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización, ni a salarios de tramitación, ni a prestación por desempleo. Tan solo corresponde percibir el finiquito con la liquidación de haberes pendientes hasta ese momento.

La impugnación del despido disciplinario

En el caso de que el trabajador considere que el despido efectuado por la empresa no se ajusta a la realidad de los hechos que se le imputan, puede demandar a la empresa en los Juzgados de lo Social. Para ello dispone de un plazo de 20 días hábiles, artículo 59.3 del Estatuto, a contar desde el día siguiente a la entrega de la carta de despido.

En este plazo deberá presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación de su comunidad autónoma, que en cada una de ellas tiene su correspondiente denominación; en el momento de la presentación de la conciliación, el plazo de 20 días queda suspendido, como se indica en los artículos 63 y siguientes Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.

Realizado el acto de conciliación, si es sin avenencia, es decir, sin acuerdo, el plazo para presentar la demanda comienza a contar de nuevo por los días restantes.

En el caso de que la conciliación sea con avenencia, con acuerdo, entonces la resolución administrativa tendrá validez como si se tratara de una sentencia judicial, tendrá que ser cumplida por ambas partes, y en caso de que la empresa la incumpla el trabajador podrá solicitar directamente la ejecución.

Una vez presentada la demanda y celebrado el juicio, la sentencia podrá calificar el despido como procedente, improcedente y nulo, como se indica en el artículo 103 y siguientes de la Ley reguladora de la jurisdicción social.


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