El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas

Los trámites, plazos, causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo en la empresa en dificultades

Es el despido consecuencia de circunstancias de valoración objetiva, según los términos indicados en el artículo 52 del Real Decreto Legislativo 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, a diferencia del despido disciplinario que se basa en incumplimientos culpables del trabajador. Pues lo que se busca con esta modalidad de despido es que la empresa pueda desprenderse de trabajadores que, bien por la delicada situación económica de la empresa, ponen en peligro la viabilidad de ésta; o también por incumplimientos del trabajador, que sin ser merecedores de sanción disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo sí ocasionan un grave perjuicio a la empresa. Aunque en ambos casos para esta modalidad de extinción, las causas del despido objetivo se encuentran tasadas.

Sumario

• ¿Cuáles son las causas del despido objetivo?
• ¿Qué trámites hay que cumplir para realizar un despido objetivo?
• ¿Cuál es el plazo que tiene el trabajador para demandar a la empresa?
• ¿Cómo puede ser calificado el despido por causas objetivas?
• ¿Qué efectos produce la calificación del despido?
• Prestación por desempleo tras el despido objetivo
• El Despido Objetivo. Teoría, Casos Prácticos y Documentos Modelo
  
  

¿Cuáles son las causas del despido objetivo?

Esta modalidad tiene tasadas las causas del despido objetivo por las que se puede justificar, siendo estas posibilidades las siguientes:

1. Ineptitud del trabajador, sobrevenida o conocida posteriormente.
   
   
2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, a los 2 meses de introducidas estas.
   
   
3. Insuficiente consignación presupuestaria, se aplica en el caso de que la empresa sea la Administración, o una entidad sin ánimo de lucro, para que ésta pueda extinguir los contratos que haya celebrado por tiempo indefinido, con objeto de realizar proyectos que no tengan una dotación económica estable, para cuando falte presupuesto que impida continuar el proyecto, los contratos puedan ser extinguidos por causas objetivas.
   
   
4. Cuando exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo de número inferior a los previstos en el despido colectivo, en el art. 51.1 Estatuto de los Trabajadores, entonces del despido objetivo también se podrá fundamentar en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
   
   Se considera, tal como de indice en artículo anterior, que se dan estas causas cuando:
   
   
   • Causas económicas, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
     
     
   • Causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
     
     
   • Causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
     
     
   • Causas productivas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
     
     

¿Qué trámites hay que cumplir para realizar un despido objetivo?

El despido objetivo, tal como se indica en el art. 53.1 RD Leg 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, para llevarse a efecto necesita que la empresa cumpla con una serie de requisitos formales, siendo estos los siguientes:

• Comunicación al trabajador escrita y motivada, es decir, la carta de despido objetivo en que se debe indicar la causa del despido y la fecha que en se hará efectivo.
  
  
• Puesta a su disposición de la indemnización, de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 meses, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
  
  
• Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, que comenzara a contarse desde la entrega de la carta de despido al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo, con licencia semanal de 6 horas retribuidas para buscar empleo.
  
  
• Entrega del finiquito una vez que llegada la fecha en que se hace efectivo el cese en la empresa, que estará compuesto por el salario de mes corriente, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de las pagas extraordinarias (en el caso de que no se hayan cobrado prorrateadas), y demás conceptos que pudieran estar pendientes de cobro.
  
  

¿Cuál es el plazo que tiene el trabajador para demandar a la empresa?

El trabajador puede reclamar dentro de los 20 días hábiles siguientes a la fecha del despido, aunque también tiene la posibilidad de iniciar el procedimiento desde el día siguiente a la entrega de la carta de despido, contando los días ya indicados desde ese momento.

Este plazo de 20 días es para demandar a la empresa, pero como este tipo de proceso requiere que se realice un intento de conciliación previo al acceso a la vía judicial, en el momento que se presente la correspondiente demanda de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente de la comunidad autónoma en cuestión, este plazo quedará suspendido mientras se resuelve este trámite.

¿Cómo puede ser calificado el despido por causas objetivas?

El despido objetivo una que se resuelve en vía judicial, por demanda del trabajador con la empresa, puede ser calificado con sigue:

• Despido objetivo procedente: tendrá esta consideración cuando la empresa logra demostrar ante el juez de lo Social que el motivo del despido, tal como se detalló en la carta de despido, es real y justificado. Por ejemplo, si en la carta de despido se menciona que la empresa lleva un año completo de perdidas, y así queda demostrado con la documentación económica que la empresa aporta en el juicio, sin que esta pueda ser rebatida de roma efectiva por el trabajador.
  
  
• Despido objetivo improcedente: se declarará improcedente cuando la empresa no consiga probar la veracidad del motivo mencionado en la carta de despido para justificarlo. Por ejemplo, en la carta indica que por causas organizativas se debe amortizar un puesto de trabajo porque se va a suprimir un departamento, pero no se consigue probar que efectivamente la actividad de ese puesto ya no será necesaria en el resto de la empresa.
  
  
• Despido objetivo nulo: Se declara nulo en 2 situaciones principales:
  
  Por incumplimiento de requisitos formales:
  • Si no se entrega la carta de despido.
  • Si la carta no especifica la fecha de efectividad del despido.
  • Si no se paga la indemnización al trabajador en el momento del despido.
    
    
  Por vulneración de derechos fundamentales:
  • Si el despido se basa en razones discriminatorias, por ejemplo, por género, raza, religión, orientación sexual, embarazo, lactancia, etc.
  • Si el despido viola cualquier derecho fundamental del trabajador, como son el derecho a la huelga, a la libertad sindical, etc.
    
    

¿Qué efectos produce la calificación del despido?

Una vez producido el despido objetivo y resuelto el procedimiento de reclamación contra el mismo, y según como haya sido calificado producirá los siguientes efectos:

• Nulidad, la empresa debe readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo y condiciones, también debe pagar los salarios de tramitación, desde el despido hasta la readmisión, y por último también existe la posibilidad de condena al pago de una indemnización adicional.
  
  
• Procedencia, consolidando el trabajador la indemnización o, en su caso, derecho a percibirla.
  
  
• Improcedente: el empresario elegirá entre readmitir, devolviendo el trabajador la indemnización, o no readmitir, pagando la cantidad fijada en la sentencia, deduciendo lo ya pagado.
  
  

Prestación por desempleo tras el despido objetivo

Indistintamente de cual se la declaración que finalmente le corresponda al despido, en los tres supuestos del trabajador tiene derecho a percibir la prestación por desempleo, en el caso de que reúna los requisitos necesario para poder acceder a ella.

Aunque hay que tener en cuenta que, en el caso del despido nulo o del improcedente, cuando la empresa haga efectiva la readmisión y proceda al pago de los salarios de tramitación correspondientes, deberá descontar de estos el importe percibido por el trabajador en concepto de prestación por desempleo para abonarlo al SEPE, ya que no es posible percibir de forma simultanea salario y paro.

El Despido Objetivo. Teoría, Casos Prácticos y Documentos Modelo

Una obra completa y práctica para poder aplicar el despido por causas objetivas con garantías y seguridad.
N° de páginas: 150 / Blanco y negro / 20 Casos Prácticos / 25 Documentos Modelo

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El despido objetivo desarrollado de forma práctica, para disponer de una herramienta que le permita enfrentarse a la dura y delicada decisión de aplicar esta modalidad de extinción de la relación laboral. Expuesta como sigue:

1. Le detalla las distintas modalidades de despido objetivo, indicándole de los requisitos a cumplir por la empresa para ajustarse correctamente a cada una de ellas.
   
   
2. Le guía paso a paso para que el procedimiento se desarrolle con la debida seguridad para la empresa, ajustado a la ley vigente.
   
   
3. Finalizando con los cálculos de finiquito e indemnización y el cese definitivo del trabajador.
   
   

Con una amplia variedad de casos prácticos, a modo de apoyo, en los que quedan reflejadas las distintas situaciones con las que se puede enfrentar la empresa antes de aplicar el despido, durante su tramitación, e incluso una vez que el trabajador ya no está en plantilla. Ejemplos prácticos basados en situaciones reales, tratados al detalle, indicándole la normativa y jurisprudencia que dan lugar a la solución planteada, para poder tomar sus decisiones con garantía de éxito, al conocer con antelación la opinión los Tribunales sobre ese asunto concreto.

Al tratase de una herramienta práctica, no está desarrollado únicamente para ser leído, en sus páginas abundan los documentos modelo, como:

• cartas para cada modalidad de despido.
• documentos de pago.
• modelo indemnización por despido.
• comunicaciones al trabajador.
• papeleta de conciliación previa.
• demandas.
• etc.
  
  
Listos para darles uso con tan solo cambiar algunos datos como los referentes al trabajador, la empresa y las circunstancias en cuestión.



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